التنوع في مكان العمل

التنوع في مكان العمل هيئة متنوعة من المواهب مع الأفكار الجديدة ووجهات النظر هي واحدة من المكونات الأساسية لنجاح الشركة على المدى الطويل. كما نظرت حولك مكتبك، هو شخص مثلك؟ على الاغلب لا. تغيرت التركيبة السكانية من القوى العاملة الأمريكية بشكل كبير خلال السنوات ال 50 الماضية. في 1950s، وأكثر من 60٪ من القوة العاملة الأمريكية تتألف من الذكور البيض. كانوا عادة المعيل الوحيد في الأسرة، ويتوقع أن يتقاعد من العمر 65 عاما وقضاء سنوات تقاعدهم في الأنشطة الترفيهية. اليوم، القوى العاملة الأمريكية هي انعكاس أفضل للسكان مع مزيج كبير من الجنسين والعرق والدين والسن والعوامل الأساسية الأخرى. نجاح على المدى الطويل من أي عمل يستدعي هيئة متنوعة من المواهب التي يمكن أن تجلب أفكارا جديدة ووجهات النظر والآراء إلى عملهم. التحدي أن التنوع يشكل، بالتالي، في تمكين مديري الخاص للاستفادة من خليط من الأجناس والخلفيات الثقافية والأعمار وأنماط الحياة للرد على فرص الأعمال بسرعة أكبر وبشكل خلاق. وهنا مثالين من التحديات الكامنة في إدارة القوى العاملة المتنوعة: استأجرت شركة التأمين الصحي الأمريكي الموظفين من مجموعة متنوعة من الخلفيات العرقية والإثنية. مجموعة متنوعة من مختلف اللغات والثقافات المحلية، ومع ذلك، لم يجتمعان. بدلا من جعل الموظفين يشعرون أن لديهم مجموعة فرعية ضمن فريق أكبر، وذلك أدى إلى جنون العظمة ("ويجب أن نتحدث عن لي.") والافتراضات ("إنهم يعتقدون أنهم أكثر ذكاء من أي شخص آخر."). حين احتاجت المجموعة إلى معرفة نظام دفعة جديدة، بدلا من سحب معا، وأنها أصبحت أكثر المبعدة والإنتاجية والروح المعنوية انخفضت. في إحدى شركات أمريكية لبنك عالميا مقرها الرئيسي في اليابان، اشتكى عدد قليل من اليابانيين العاملات في الإدارة أن أقدم الزعماء الذكور الياباني بهم ويجري الاحترام لهم. مدير الموارد البشرية شكك جميع النساء في المكتب. ذكرت كل امرأة يابانية مشاكل مع الرجال اليابانيين. في المقابل، ذكرت والنساء الأميركيات أي مشاكل على الإطلاق. الخلط، وتساءل مدير الموارد البشرية ومديري الرجل الياباني. الاجابة؟ استجاب الرجال اليابانيين انهم فهموا التوقعات الأميركية المتعلقة بالتحرش الجنسي، حتى أنهم كانوا حذرين بشأن ما قالوا للنساء الأميركيات. وحير من قبل استجابات النساء اليابانيات. "ما هي المشكلة؟" ؟ من الرجال اليابانيين يريد أن يعرف "، وهم يعرفون أننا لا يعني أي شيء، وأن أي شخص يفهم الياباني." الاتصالات، التي لم تكن واضحة وسهلة في المقام الأول، أصبح أكثر تعقيدا كما تأخذ المنظمات على شركاء عالميين. التنوع لم يعد مجرد أسود / أبيض، ذكور / إناث، قضية قديمة / الشباب. هو أكثر تعقيدا وإثارة للاهتمام من ذلك. في مستقبل البيولوجي والعمل امامنا. يقول هاريس سوسمان، "التنوع هو حول لدينا ارتباط، والترابط لدينا، تفاعلنا، التي تتقاطع فيها خطوط التنوع هو أشياء كثيرة - جسر بين الحياة التنظيمية وواقع حياة الناس، وبناء القدرة المؤسسية، والإطار لتنظيم العلاقات المتبادلة بين الناس، تبادل التعلم، عدسة الاستراتيجية في العالم ". وهناك فائدة من قوة عمل متنوعة هي القدرة على الاستفادة من العديد من المواهب التي الموظفين من مختلف الخلفيات ووجهات النظر والقدرات والصعوبات تجلب إلى مكان العمل. وجدت مثالا رائعا ذلك على بطاقات العمل للعاملين في واحدة فورتشن 100 شركة التكنولوجيا. الموظفين في هذه الشركة لديها بطاقات الأعمال التي تبدو طبيعيه للوهلة الأولى. على توثيق التفتيش، والشخصيات برايل أثارت المعلومات الموظف واضحة. العديد من الشركات، ومع ذلك، لا تزال تواجه تحديات حول بناء بيئة متنوعة. جزء من السبب هو الميل إلى برج الحمام الموظفين، وتجعلهم في صومعة مختلفة استنادا الى البيانات الشخصية تنوعها. إذا كان الموظف الذكور، أكثر من 50 والإنجليزية وملحدا، وتحت أي فئة التنوع لا تسقط هذا الموظف؟ بين الجنسين، الأجيال، العالمي أو الديني؟ في العالم الحقيقي، والتنوع لا يمكن تصنيفها بسهولة، وسوف تلك المنظمات التي تستجيب لالتعقيد البشري من خلال الاستفادة من مواهب القوى العاملة واسعة تكون أكثر فعالية في تنمية أعمالها وقاعدة عملائها. لذلك، كيف يمكن وضع استراتيجية التنوع الذي يحصل على النتائج؟ الشركات مع تنوع البرامج الأكثر فعالية تتخذ نهجا شاملا للتنوع باتباع هذه الإرشادات: ربط التنوع إلى الحد الأدنى. عند استكشاف طرق لزيادة أرباح الشركات، ونتطلع إلى أسواق جديدة أو الشراكة مع العملاء أكثر من الناحية الاستراتيجية. النظر في كيفية قوة عمل متنوعة ستمكن الشركة لتحقيق تلك الأهداف. التفكير خارج منطقة الجزاء. في شركة تصنيع فورتشن 500، تم شراؤها من أصل إسباني العديد من المنتجات. عندما استأجرت الشركة مدير الأسواق ابيض، ارتفعت الأرباح بشكل كبير في أقل من عام واحد بسبب الجهود التسويقية التي تستهدف عملاء جدد قد يكون لديك أشخاص ذوي الإعاقة أو الأشخاص فوق سن ال 65. كيف يمكن موظفيك تساعدك على الوصول إلى أسواق جديدة؟ المشي الحديث. إذا دعاه الإدارة العليا قوة عمل متنوعة، وجعل التنوع واضح على جميع المستويات التنظيمية. إذا لم تفعل ذلك، فإن بعض الموظفين يستنتج بسرعة أنه لا يوجد مستقبل لهم في الشركة. لا تخافوا لاستخدام كلمات مثل الأسود والأبيض، مثلي الجنس أو مثليه. إظهار الاحترام لقضايا التنوع وتعزيز الاستجابات واضحة وإيجابية لهم. كيف يمكنك إظهار التزام الشركة لالتنوع؟ توسيع جهودكم. هل التنوع في شركتك تشير فقط على أساس العرق والجنس؟ إذا كان الأمر كذلك، توسيع تعريفك وجهود التنوع بك. كما مواليد العمر وأكثر الأقليات دخول أماكن العمل، والتحول في التركيبة السكانية يعني أن إدارة القوى العاملة متعددة الأجيال ومتعددة الثقافات سوف تصبح قاعدة الأعمال. أيضا، هناك ثروة من المعدات المتخصصة المتاحة لتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة للمساهمة بنجاح في بيئات عملهم. إذا لم البيئة التنظيمية الخاصة بك تدعم التنوع على نطاق واسع هل خطر فقدان المواهب لمنافسيك. كيف يمكن لجهود التوظيف الخاص تصل إلى جميع المرشحين المؤهلين؟ إزالة الحواجز المصطنعة لتحقيق النجاح. اسلوب المقابلة - السلوكي أو functional - قد يكون وضع غير مؤات لبعض المرشحين للوظائف. أقدم الموظفين، على سبيل المثال، هم أقل دراية المقابلات السلوكية وقد لا تؤدي كذلك ما لم التوظيف الخاص يسأل مباشرة لهذا النوع من التجارب التي تبحث عنها. الموظفين من دول خارج الولايات المتحدة والسكان غير قوقازي قد يقللون إنجازاتهم أو تركز على وصف "الذين يعرفون" بدلا من "ما يعرفونه" تدريب المجندين لفهم المكونات الثقافية للمقابلات. كيف يمكن أن تعطي عمليات الموارد البشرية الخاص تكافؤ الفرص لجميع الناس؟ الاحتفاظ التنوع على جميع المستويات. تعريف التنوع يتجاوز العرق والجنس ليشمل قضايا الحياة. البرامج التي تعالج قضايا العمل والأسرة - مواعيد العمل البديلة والطفل والموارد رعاية المسنين والإحالة - معنى تجارية جيدة. كيف يمكنك الحفاظ على موظف قيمة؟ توفير التدريب العملي. باستخدام أمثلة ذات الصلة لتعليم مجموعات صغيرة من الناس كيفية حل الصراعات وقيمة آراء مختلفة تساعد الشركات أكثر بكثير مما كبيرة والمحاضرات التنوع مجردة. الاحتياجات التدريبية للتأكيد على أهمية الأفكار المتنوعة كذلك. العاملين في مجال الرعاية أكثر حول ما إذا كان رئيسهم يبدو أن قيمة أفكارهم بدلا مما لو أنهم جزء من مجموعة من جميع الذكور البيض أو قوة عمل متنوعة عرقيا. وبالإضافة إلى ذلك، وتدريب القادة على تجاوز إطارها الثقافي الخاص الإشارة إلى التعرف على والاستفادة الكاملة من طاقاتها الانتاجية الكامنة في مجموعة متنوعة من السكان. كيف يمكنك توفير التدريب التنوع في شركتك؟ معلمه مع الآخرين في الشركة الذين لا تعرفهم جيدا. إشراك مديري الخاصة بك في برنامج التوجيه لتدريب وتقديم التغذية الراجعة للموظفين الذين يختلفون عنهم. بعض المرشدين الأكثر تأثيرا الخاص بك يمكن أن يكون الناس الذين لديك القليل من القواسم المشتركة. العثور على شخص لا تبدو مثلك. العثور على شخص من خلفية مختلفة، جنس مختلف أو مختلفة بين الجنسين. العثور على شخص يفكر بطريقة مختلفة مما تفعله. كيف يمكنك العثور على معلمه الذي يختلف من أنت؟ قياس النتائج. إجراء تقييمات التنظيمية العادية على قضايا مثل الأجور والفوائد، وبيئة العمل، وإدارة والفرص الترويجية لتقييم التقدم المحرز الخاص بك على المدى الطويل. تستمر في فعل ما هو العمل والتوقف عن فعل ما لا يعمل. كيف يمكن قياس أثر مبادرات التنوع في مؤسستك؟ في هذا الكتاب، ما وراء العرق والجنس، R. روزفلت توماس يعرف التنوع إدارتها بأنها "عملية إدارية شاملة لتطوير بيئة التي تعمل لجميع العاملين." يؤدي تنوع البرامج الاستراتيجية الناجحة أيضا إلى زيادة الأرباح والنفقات خفضت. نجاح على المدى الطويل من أي عمل يستدعي هيئة متنوعة من المواهب التي يمكن أن تجلب أفكارا جديدة ووجهات النظر والآراء وعقلية الشركات التي تقدر تلك الآراء. كما انها لا يخفى أن عدم وجود التنوع يمكن أن تؤثر على قدرتك على التواصل الفعال مع العملاء المتنوعة. الربط بين استراتيجيات التنوع لأهداف محددة مثل الروح المعنوية والاحتفاظ بها والأداء وبيت القصيد. بناء عملك مع كل ما كنت قد حصلت، مع مواهب وشخصيات متعددة الأبعاد المعقدة من قوة العمل الخاصة بك، وجعل عمل التنوع بالنسبة لك. نبذة عن الكاتب: جوديث Lindenberger، مدير، مجموعة Lindenberger، LLC